Cada vez mais me convenço que o novo produto sob medida (Formação de Equipes WTW) no qual a ROOM 4D e a SBQ estão trabalhando faz mais e mais sentido. Em recente artigo do Expansion - jornal espanhol - destaca-se a pouca importância que os chefes estão dando a gestão de pessoas. Vejam a seguir:
"Imagine, por um momento, que sua empresa propõe que você seja chefe por um dia. A perspectiva de ter sua sala, secretária e até motorista é algo atraente e lhe propicia uma jornada diferente, longe das vozes de quem lhe dá ordens, porque "agora o chefe sou eu". Entretanto , após o café da manhã e a leitura dos jornais, o principal executivo da empresa convoca você para uma reunião e as coisas mudam. Ele diz que você precisará abrir mão de parte de sua equipe, que reduziram seu orçamento de consultoria externa e, além disso, sua responsabilidade é manter os resultados, pois "estamos em época de vacas magras". De volta à sua sala e à sua confortável cadeira estofada em couro, que já não lhe parece tão cômoda, um de seus colaboradores entra e pede aumento de salário. Como se isso já não fosse muito, ele defende seu pedido com fatos concretos e resultados evidentes, pelo que deveria receber o dobro da remuneração. É nesse instante que você pensa: "O chefe não tem toda a culpa, pedem demais para ele."
Sob essa perspectiva, ser chefe não é nenhuma vantagem, ainda mais quando a competitividade da empresa depende de sua boa gestão. Além disso, esses esforços não são percebidos de forma positiva pelo quadro de funcionários. Segundo o Global Workforce Study da Towers Perrin, apenas 28% dos empregados têm uma opinião favorável sobre a alta gerencia da empresa na qual trabalham e mais de 50% fazem um julgamento negativo no que se refere à acessibilidade, honestidade e aproximação dos seus superiores. O mais importante desses dados é que eles revelam que a retenção dos melhores profissionais em uma empresa depende de um bom relacionamento com o chefe. Na opinião de Juan Carlos Olabarrieta, sócio da Towers Perrin, "exagera-se muito sobre o chefe, que é muito pressionado para conseguir as metas. Poucas vezes se leva em conta que o mais complicado é lidar com o comportamento humano e pede-se ao chefe que atue como instrutor e juiz. A isso se soma a pressão para conseguir resultados."
Olabarrieta acredita que "o diretor de recursos humanos passou o gerenciamento das pessoas para o chefe, que precisa decidir a quem ensinar. Freqüentemente ele se sente pouco apoiado pelo departamento de pessoal. Essa área é a facilitadora de políticas homogêneas na organização, mas quem decide e atua é o chefe". De acordo com o sócio da Towers Perrin, a solução para essa situação passa pela formação atualizada apoiada por feedback: "O chefe está cansado de cursos que não servem para nada e necessita algo sob medida."
Segundo Eugenio de Andrés, sócio diretor da Tatum, o principal ponto fraco dos chefes é a gestão de pessoas. "Nas universidades, e até pouco tempo nas empresas, sempre primou a formação técnica sobre a formação em gerenciamento. Essa circunstância, unida a um modelo produtivo próximo ao taylorismo, embora muito pouco eficiente, serviu para alcançar a posição atual, onde se valoriza mais a presença que os resultados. Chegou-se a um modelo de chefe orientado para os resultados, mas pouco preparado para atrair e reter talentos."
Andrés acrescentou que o chefe recebe apoio para gerir, por exemplo, de forma eficiente a avaliação de desempenho ou os programas de formação. "Talvez não sejam todos, mas muitos chefes continuam pensando que a função de gerir as pessoas é responsabilidade da área de recursos humanos e não sua. E aí repousa o erro." O sócio da Tatum ilustra essa afirmação em um fato que reflete o dia-a-dia dos gestores: "A avaliação de desempenho, ferramenta muito eficaz quando aplicada corretamente, se converte em uma pesada carga em muitas organizações, limitando-se a cumprir um mero trâmite e menosprezando todo o seu potencial como ferramenta de melhoria das equipes."
Nesse sentido, o principal executivo da Actúa&Élogos, Íñigo Manso, assinala que dar o exemplo é um dos pontos fracos dos chefes. "A gestão de pessoas é uma prioridade. É básico que o principal executivo de uma companhia se converta no principal guardião do desenvolvimento , cuidando e motivando sua equipe."
O presidente da Otto Walter, Paco Muro, reconhece que "nesses momento nós, os chefes, temos complicado de verdade. Com a situação econômica ruim, precisamos transmitir seriedade e entusiasmo, conseguir que a equipe renda 100% e, também, tomar decisões difíceis". Segundo Muro, nos momentos ruins é quase impossível aos maus chefes obterem a energia extra da equipe. "O mais provável é que os papéis se invertam, deixando ainda mais em evidência sua mediocridade."
O chefe atual não tem muito em comum com aquele de duas décadas atrás. Entre as funções que assume, Andrés assinala os relacionamentos com as pessoas. "Treiná-las , compreender sua realidade pessoal, buscar um desenvolvimento global, conciliar suas circunstâncias profissionais e familiares, gerar confiança em suas pessoas etc." E se isso já é complicado, há mais. "Antes, o superior era o superior e isso ficava muito claro. Uma ordem era suficiente e praticamente se precisava agradecer à companhia por nos dar trabalho. Se há alguns anos o chefe fazia o que bem queria, agora precisa fazer o que precisa fazer e, principalmente , ?como deve ser feito?. Se não for capaz, será a própria equipe que irá decidir reduzir suas funções", concluiu Muro.
Caminhos para o bom líder
Pedro Gioya e Juan Rivera são os autores de "-Líderes +Liderança" (Lid, 2008, ainda sem tradução para português), livro no qual analisam os métodos e instrumentos da liderança eficiente. Um dos métodos que ajudam os chefes a se tornarem melhores gestores de suas equipes é a autoconhecimento. Por meio de sistemas de retroalimentação formais e informais (ou seja, instrumentos e relacionamentos interpessoais que ajudam a obter o autoconhecimento), o chefe pode aprender como ele é, por que é como é, e como se aceitar, desenvolvendo seus pontos fortes e por outro trabalhando de forma eficiente os aspectos que o tornam menos eficaz.
Aprender com a experiência é outra técnica que os autores indicam para os interessados em desenvolver uma liderança eficaz. Os novos métodos de gestão seguem essa linha, já que a mera transmissão de conhecimentos não é eficaz no desenvolvimento da liderança.
Trabalhar a incerteza é outra indicação dos autores. Ter um objetivo e uma visão como algo previamente determinado e para onde todos são conduzidos por um líder é algo que não existe mais. No momento, é preciso trabalhar com pontos de vistas compartilhados entre todos, em conjunto. Ou seja, é preciso usar métodos de desenvolvimento de liderança que ampliem a capacidade de trabalho em cenários de incerteza. Por fim, os autores recomendam o coaching. Em sentido amplo, essa técnica diz respeito aos processos de acompanhamento de uma pessoa em processo de mudança na vida e no trabalho. (Madri 2 de Janeiro de 2009 - Expansión)"
Agora imaginem uma solução para o desenvolvimento do espirito-de-equipe dos times que compõem sua organização. Imaginem como esta capacidade de trabalho em conjunto poderia alavancar a produtividade, o comprometimento e a habilidade de encontrar oportunidades e solucionar problemas. É por isso que desenvolvemos um produto sob medida que visa a formação de equipes de alta-performance sem perda de tempo.
* - WTW - without time wasting.

Estou trabalhando num novo treinamento para equipes em conjunto com o Alexandre Rangel da SBQ. Sem perda de tempo.
Novos líderes tem foco no rápido alcance de resultados, mas correm o risco de neste processo comprometer sua liderança perante as equipes sob seu comando. De acordo com uma recente pesquisa em 5.400 novos gerentes patrocinada pelo Corporate Executive Board's Learning and Development Roundtable, top performers focam em conquistas coletivas, não individuais. Sem surpresas, estes líderes demonstraram excelentes habilidades em mudanças organizacionais e de individuos, relata a Harvard Business Review. Eles comunicam uma visão clara, desenvolvem relações de equipe construtivas e tem um papel ativo no desenvolvimento das competencias no time. Mais especificamente, a pesquisa aponta 4 estratégias chave para líderes ávidos em domar o poder das conquistas coletivas:
- Envolver seus subordinados diretos colocando-os para trabalhar em ações significativas que aprimorem o negocio e nas quais eles possam acreditar
- Entender processos de transição do seu time e dispersar as incertezas atraves de um claro foco sobre conquistas coletivas
- Procurar por sugestões dentro do seu time na medida em que voce estabelece e persegue conquistas mais rapidas
- Aprender sobre os integrantes do seu time trabalhando de perto com eles num projeto conjunto
A pesquisa revelou que lideres com estas habilidades superam seus pares em 60% e constroem solidez para levá-los adiante ao longo do tempo. Novos líderes que não focam em capacitar um time, por outro lado, correm o risco de frustrar seus chefes diretos e consequentemente a organização.
E seria possivel entregar à liderança equipes capacitadas, com performance e um nivel de cooperação superior? Quão rápido seria possível?
Em meio a esta crise, apesar das empresas estarem ávidas por se livrar do excesso de funcionarios, elas estão igualmente ansiosas para encontrar opções que aumentem a produtividade dos seus quadros. É nesta solução que estamos trabalhando. Sem perda de tempo... aguardem!

Estou trabalhando num novo treinamento para equipes em conjunto com o Alexandre Rangel da SBQ. Sem perda de tempo.

Novos líderes tem foco no rápido alcance de resultados, mas correm o risco de neste processo comprometer sua liderança perante as equipes sob seu comando. De acordo com uma recente pesquisa em 5.400 novos gerentes patrocinada pelo Corporate Executive Board's Learning and Development Roundtable, top performers focam em conquistas coletivas, não individuais. Sem surpresas, estes líderes demonstraram excelentes habilidades em mudanças organizacionais e de individuos, relata a Harvard Business Review. Eles comunicam uma visão clara, desenvolvem relações de equipe construtivas e tem um papel ativo no desenvolvimento das competencias no time. Mais especificamente, a pesquisa aponta 4 estratégias chave para líderes ávidos em domar o poder das conquistas coletivas:

• Envolver seus subordinados diretos colocando-os para trabalhar em ações significativas que aprimorem o negocio e nas quais eles possam acreditar
• Entender processos de transição do seu time e dispersar as incertezas atraves de um claro foco sobre conquistas coletivas
• Procurar  por sugestões dentro do seu time na medida em que voce estabelece e persegue conquistas mais rapidas
• Aprender sobre os integrantes do seu time trabalhando de perto com eles num projeto conjunto

A pesquisa revelou que lideres com estas habilidades superam seus pares em 60% e constroem solidez para levá-los adiante ao longo do tempo. Novos líderes que não focam em capacitar um time, por outro lado, correm o risco de frustrar seus chefes diretos e consequentemente a organização.

E seria possivel entregar à liderança equipes capacitadas, com performance e um nivel de cooperação superior? Quão rápido seria possível? 

Em meio a esta crise, apesar das empresas estarem ávidas por se livrar do excesso de funcionarios, elas estão igualmente ansiosas para encontrar opções que aumentem a produtividade dos seus quadros. É nesta solução que estamos trabalhando. Sem perda de tempo. Aguardem.

Tenho parabenizado diversos amigos e colegas que tem galgado novos desafios em sua respectivas trajetorias profissionais e  tambem aproveitado para sugerir aos mesmos que reflitam sobre a possibilidade de contratar um neste momento um Coach Executivo para assegurar uma movimentação mais consistente. Alguns se surprendem pois desconheciam este serviço, outros consideram a possibilidade uma quebra de paradigma pessoal. Mas por que tenho nesta ventilado esta opção?

Porque precisamos de alguém já que não podemos observar nossas próprias ações sem a ajuda dos outros; é com os olhos dos outros que nos enxergamos melhor, que vemos quem realmente somos e os resultados que, de fato, produzimos. Precisamos dos outros especialmente quando ainda não desenvolvemos uma habilidade que nos permita garantir uma adaptação 200% perfeita. O coach nos ajuda a desenvolver confiança em nossas possibilidades e persistência diante dos obstáculos.

Precisamos dos outros até mesmo quando somos 100% competentes. Queremos ser ouvidos, reconhecidos e apreciados. Precisamos ser valorizados pelo esforço e por resultados que produzimos. Apesar de sermos os principais responsáveis por nossa motivação, a participação dos outros da maior significado, motivo, ao que realizamos.

Coaching não significa comprometer-se apenas com o processo de assimilação de uma nova cultura corporativa, mas conosco como um todo, com nossa realização e o nosso desenvolvimento. Por meio do processo de coaching, novas competências e possibilidades de aprendizagem podem surgir neste novo emprego.

O papel do coach é nos estimular a sonhar, a criar um desafio que transcenda a nossa realidade atual.

Quanto mais ousado for o desafio, mais esforço o coach exigirá de nós e maior será a oportunidade de aprendizagem, crescimento e resultado. Uma visão poderosa nos inspira a buscar idéias novas e provoca a pergunta: "Por que não?". Entusiasmados pela visão, não nos acomodamos diante dos aparentes obstáculos nem permitimos que experiências passadas, mesmo que bem-sucedidas, limitem nossa evolução. Isso não quer dizer que precisamos nos desfazer da aprendizagem acumulada, mas sim que não devemos fazer dela a plataforma de adaptação à nova empresa.

Desenhar uma visão de futuro não significa perder o senso de realidade, daquilo que é possível. Significa resgatar a capacidade de sonhar, a possibilidade que cada um de nós tem de criar seu próprio futuro, exercendo diariamente o seu poder de escolha, de decisão. É exercer o poder de criar o futuro hoje. Nem sempre o que empreendemos é bem-sucedido. Mas limitar as possibilidades antes de tentar, no berço da própria idéia de realização, é decretar um fracasso antecipado. Você merece mais do que isso neste desafio que se inicia.

Coaching é uma jornada, é a travessia de uma ponta que começa na promessa de realizar algo e acaba no momento em que o objetivo é atingido. E quando você
realiza algo que considera significativo, você se realiza, torna-se um vencedor.

Portanto, por que não experimentar?